Wo sind die Tech-Fachkräfte?
Wo sind die Tech-Fachkräfte? Wie Sie dem Fachkräftemangel clever begegnen
Es war noch nie so schwierig, gute IT-Spezialisten zu rekrutieren einen Führungskräftemangel wie heute habe ich in meinen 25 Jahren Berufserfahrung in der Personaldienstleistungsbranche nicht erlebt. Doch es gibt ein paar einfache Strategien, mit denen Digital Leader ihre Personallücken füllen können. Vier erprobte Maßnahmen stelle ich Ihnen hier vor.
Führungskräfte aus aller Welt berichten mir, aufgrund des Fachkräftemangels nicht so flexibel und auf dem neuesten Stand zu sein – vor allem in den Bereichen Cybersicherheit und Softwareentwicklung. Der Mangel an Talenten zeigt sich nicht nur in der IT-Branche. Die komplexen Auswirkungen der Pandemie führen weltweit zu Engpässen in den verschiedensten Bereichen. Eine Reinigungskraft zu finden, dauert in Belgien beispielsweise im Durchschnitt etwa sieben Monate. Einige unserer Top-Restaurants sind mangels an Spitzenköchen nur an drei Tagen in der Woche geöffnet und einige Studenten haben aufgrund eines chronischen Lehrermangels ihr Examen ohne Abschlussprüfung abgelegt.
Das Paradoxe daran: 70% der arbeitsfähigen Bevölkerung ist in einem aktuellen Arbeitsverhältnis. Von den restlichen 30% sind nur 2.9% aktiv auf Jobsuche. Da drängt sich förmlich die Frage auf, ob der Kampf um die besten Talente schon vorbei ist? Dem ist leider nicht so, aber es gibt einige Maßnahmen, mit denen Digital Leaders erfolgreich auf dem derzeitigen Bewerbermarkt agieren können.
# 1: Flexibilität zählt
Zunächst gilt: Seien Sie flexibel bei dem Anforderungsprofil an die Kandidat:innen. Ich erlebe immer wieder Personaler:innen, die von einem Bewerbenden 100 % (oder sogar 110%) Passgenauigkeit bei den Kriterien Erfahrung und Fähigkeiten erwarten. Das funktioniert aber nicht. Denn entweder gibt es diesen „perfekten“ Kandidaten nicht oder die Gehaltsvorstellungen des/der Idealkandidat:in sind unbezahlbar.
Anstatt sich auf die Idealvorstellung zu fokussieren, reicht dagegen schon ein Match zu 80%. Den Rest eignen sich die neuen Mitarbeitenden durch Training, Unterstützung und Weiterentwicklung im Job an.
Ein weiterer Punkt, bei dem Sie flexibel sein sollten, ist das Alter der Kandidaten. Am begehrtesten sind Fachkräfte der Altersgruppe 35- bis 49-Jährig. Ich empfehle, jüngere oder auch ältere Kandidaten nicht auszuschließen. In beiden Altersklassen gibt es brillante Fachkräfte: Die einen bringen kreative und zukunftsweisende Ideen, die anderen einen weitreichenden/umfassenden Erfahrungsschatz und Knowhow mit.
#2 Weiterbildung und Cross-Training
Eine der wichtigsten Maßnahmen, um Talente zu gewinnen, ist Ihre Investition in Aus- und Weiterbildungen! Einer meiner Kunden beispielsweise geht davon aus, dass der Bedarf an Softwareentwickler:innen in etwa vier Jahren enorm steigen wird. Deshalb schult er bereits jetzt hauseigene Software Engineers um, damit diese künftig in die neue Rolle schlüpfen können.
Auch andere digitale Führungskräfte folgen dem Beispiel und investieren vermehrt in interne Cross-Trainings. Dieses Vorgehen können Sie übrigens auch nach extern nutzen: Suchen Sie außerhalb des Unternehmens nach Talenten, die für eine Karriere im IT- und Tech-Umfeld offen sind – Menschen, die derzeit vielleicht in anderen Bereichen arbeiten, aber über den richtigen Mindset und Ehrgeiz verfügen. Bieten Sie Ausbildungs- und Praktika-Plätze an, um Fachkräfte für sich zu gewinnen. Diese Mitarbeitende sind oft sehr loyal, da sie die Ihnen gebotene Chance sehr schätzen.
#3 Neue Arbeitsmodelle einführen
Eine weiterer entscheidender Punkt ist das Arbeitsmodell. Das Remote- und Hybrid-Arbeiten hat die Arbeitswelt verändert. Das bietet Chancen, aber auch Risiken. Sie haben die Chance, weltweit Mitarbeitende einzustellen, selbst wenn sie über 1.000 km vom Büro entfernt wohnen. Andererseits droht auch Ihnen das Risiko, dass Unternehmen weltweit versuchen, ihre Mitarbeitende abzuwerben.
Sorgen Sie für ein Arbeitsmodell, das für Ihr Unternehmen passt. Was wünschen sich Ihre Mitarbeitenden? Erfüllen Sie das? Zugegebenermaßen ist das schwierig, weil die Wünsche jedes Einzelnen anders sind. Eine Harvey Nash Umfrage hat ergeben, dass ein beträchtlicher Anteil der Mitarbeitenden so oft wie möglich ins Büro kommen möchte, während ein anderer großer Anteil der Befragten lieber von zu Hause arbeiten möchte.
Das Thema Homeoffice spaltet – in Befürworter: innen und Gegner:innen. Mein Tipp: Legen Sie ein Minimum an Remote-Stunden fest und kommunizieren Sie klar und verständlich, dass Ihre Mitarbeitende jederzeit im Büro willkommen sind.
Bedenken Sie auch, mobiles Arbeiten hat sich als überraschend gut für die Produktivität erwiesen und viele Menschen konnten ihre Work-Life-Balance verbessern. Auf der anderen Seite hat sich das Engagement für das Unternehmen teilweise verringert und die psychische Belastung durch ständige Erreichbarkeit im häuslichen Umfeld und das Gefühl der Isolation verstärkt.
Setzen Sie deshalb auf das richtige Hybridmodell, bei dem sich Ihre Mitarbeitende treffen und austauschen können. Verstärken Sie zudem den Fokus auf Mitarbeitergespräche und Angebote rund um die Gesundheit. Bei Harvey Nash haben wir beispielsweise einen Wellbeing-Hub mit zahlreichen Tipps und Angeboten rund ums Thema Gesundheit eingerichtet. Weiter Informationen erhalten Sie hier.
#4 Schätzen Sie den Wert Ihrer Mitarbeitenden
Zuletzt ist noch der Aspekt Mitarbeitendenbindung wichtig. Hierbei spielt der direkte Vorgesetzte eine große Rolle, der dem Team nahe sein sollte und verstehen muss, wo die Probleme liegen. Jeder Manager:innen sollte den „Preis” der Mitarbeitenden kennen. Dieser kann finanzieller Natur sein, aber er kann auch ganz woanders liegen.
Für manche ist der lange Anfahrtsweg das Kriterium, sich für einen Arbeitgebenden zu entscheiden. Ein Bonus wird deren Bindung nicht verstärken, wenn deren „Preis” die Entfernung zum Büro ist. Lernen Sie die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden kennen und versuchen sie, diese so zu erfüllen, dass Ihre Unternehmenskultur weiterhin authentisch bleibt.
Zusammengefasst: Eine einfache Antwort gibt es hier nicht. Aber Unternehmen, die flexibel sind, den Preis Ihrer Mitarbeitenden kennen und sich offen für neue Ansätze zeigen, werden mit hoher Wahrscheinlichkeit den Kampf um Tech-Talente für sich gewinnen.