Der Technologiesektor ist schnelllebig, innovativ und stellt den Status quo infrage. Er verändert unsere Gesellschaft und Alltag in rasantem Tempo. Weniger flott zeigt sich dagegen der Anstieg des Frauenanteils in Tech-Unternehmen. Der neueste Digital Leadership Report der Unternehmensgruppe Nash Squared, zu der auch Harvey Nash gehört, zeigt: Die Anzahl der weiblichen Studienteilnehmer:innen ist mit 14 % zwar so hoch wie nie – zeigt aber lediglich eine Steigerung von 2% zum Vorjahr.
Die Veränderung zu mehr Frauen in Tech-Berufen vollzieht sich also im Schneckentempo. Weitere Untersuchungen zeichnen ein ähnliches Bild: Eine Studie des Capgemini Research Institute aus dem Jahr 2021 zeigt: Nur 19 % der Frauen und Beschäftigten aus ethnischen Minderheiten teilten die Meinung, ihre Firma würde allen Mitarbeitenden faire Chancen zur Karriereentwicklung bieten. Zudem gab nur jeder Vierte dieser Mitarbeitenden an, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu erleben.
Dabei ist mehr Diversität in der Tech-Branche für das Image und die Zukunft der Tech-Branche unabdingbar und hätte sogar einen positiven Effekt: Unternehmen mit mehreren Frauen im Führungsteam erwirtschaften im Schnitt eine um neun Prozentpunkte höhere Gewinnmarge, so die Analyse einer Studie der Boston Consulting Group (BCG).* Wie gehen Unternehmen nun vor, um diverse und inklusive Tech-Teams aufzubauen?
Christian Umbs, Regional Managing Director Central Europe / Geschäftsführer sagt dazu: "Ein hohes Engagement und gute Leistungen sind nur ein Teil der Erfolgsformel für die berufliche Karriere von Frauen. Gute Netzwerke sind ebenfalls sehr wichtig, werden aus meiner Erfahrung heraus aber sehr häufig von weiblichen Fachkräften vernachlässigt. Hier spielt sicherlich auch das Fehlen von genügend weiblichen Vorbildern eine Rolle. Bei Harvey Nash haben wir deshalb unter anderem ein Mentorenprogramm aufgesetzt. Weibliche Kolleginnen bekommen bei diesem Programm eine interne Mentorin an die Seite gestellt, die sie begleitet und bei Herausforderungen unterstützt."
IT-Frauen sind sehr gefragt auf dem Arbeitsmarkt
Mit der internen Beförderung weiblicher Talente kann jedes einzelne Unternehmen einen Beitrag zur Veränderung leisten. Umbs stellt fest:
"Weil Frauen in CIO- und CTO-Positionen stark unterrepräsentiert sind, ist die Nachfrage hoch. Doch der Talentpool ist klein und viele Unternehmen sind nicht bereit, bei ihren Anforderungen Kompromisse einzugehen. Wir befinden uns derzeit in einem Markt, in dem die aktuellen Führungsfrauen regelmäßig mit immer überzeugenderen Angeboten abgeworben werden. In Summe aber wird viel zu wenig getan, um die Herausforderung der Erhöhung des Talentpools selbst anzugehen. Um dies zu erreichen, müssen Unternehmen bereit sein, weibliche Führungskräfte einzustellen, die wenig Führungserfahrung mitbringen und sie beim Hineinwachsen in die neue Rolle zu unterstützen. Gleichzeitig ist es hier wichtig, interne Talente zu fördern und aus den eigenen Reihen heraus die Karriereleiter hochklettern zu lassen.“
5 Recruiting-Maßnahmen für mehr Geschlechterdiversität
Im Recruiting und in der Mitarbeitendenbindung gibt es einige Maßnahmen, die Unternehmen für mehr Diversität bei den Geschlechtern umsetzen sollten. Die wichtigsten fünf Maßnahmen zeigen wir Ihnen hier:
- Die Pandemie und das sich in dieser Zeit etablierte hybride Arbeiten hat gezeigt: Flexible Arbeitszeiten und Remote Work funktionieren. Bietet die Tech-Branche künftig mehr Angebote für eine bessere Work-Life-Balance, wird sie für Arbeitnehmerinnen zunehmend als attraktiver Arbeitsplatz wahrgenommen. Denn Flexibilität wäre gerade für Frauen, die nach einer Karriere- oder Erziehungspause in den Job zurückkehren, ein wichtiger „Dealbreaker“.
- (m/w/d) im Jobtitel reicht nicht. Formulieren Sie den Jobtitel und die gesamte Stellenbeschreibung immer geschlechtsneutral. Achten Sie auf paritätische Kandidat:innen-Shortlists und Gesprächspartner:innen in den Vorstellungsgesprächen. Altbekannte Ungleichheiten gehören ebenfalls aufgelöst: Erst 2021 ergab eine Studie von Bloomberg, dass Männer für den gleichen Tech-Job in 59 % der Fälle besser bezahlt werden als Frauen.
- Eine ausgewogene Geschlechterverteilung im Tech-Team kann auch durch bessere Mitarbeiterbindung erfolgen. Wenn potenzielle Kandidat:innen die Branche mit einer langfristigen und lohnenden Karriere assoziieren, sind sie eher bereit, diesen Weg einzuschlagen. Dafür braucht es weibliche Vorbilder – und zwar auf allen Hierarchieebenen. Sie können mehr Frauen anlocken, weil sie zeigen, was in der Branche möglich ist.
- Bieten Sie maßgeschneiderte Programme, die speziell Frauen in der Tech-Branche während ihrer gesamten Karriere unterstützen – und zwar nicht nur am Anfang oder um sie auf eine bestimmte Hierarchieebene zu bringen. Mentorship-Programme, die vielversprechende Talente durch bestehende Führungskräfte unterstützen, muss es in jedem Tech-Unternehmen geben und für Neueinsteiger:innen und potenzielle Kandidat:innen verfügbar sein.
- Holen Sie sich Anregungen aus anderen Branchen. In der Rechtsbranche verzeichneten Kanzleien einen Anstieg an Kanzleipartnerinnen, als sie verbesserte Regelungen für den Vaterschaftsurlaub einführten. Initiativen wie diese helfen beim Aufbau eines Umfelds, in der weibliche Talente anerkannt sind, geschätzt sind und vorankommen können.
Am Ende des Tages gibt es keine Patentlösung, die ein geschlechterdiverses Team hervorbringen und aufrechterhalten wird. Es ist eine Aufgabe, die branchenweite, kulturelle Veränderungen mit sich bringen und neue Maßnahmen und Wege erfordern wird. Die Marschrichtung ist klar - packen wir es an und führen wir die Tech-Industrie in die Zukunft.
Quellen:
https://web-assets.bcg.com/11/da/a12d8d70468c90910affcee51702/bcg-gender-diversity-index-germany-2022.pdf.pdfhttps://www.bcg.com/publications/2022/germany-bcg-gender-diversity-index-2022https://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/gleichstellung-erst-2053-so-viele-frauen-in-deutschen-vorstaenden-wie-maenner-a-95751084-3ee5-44cf-a954-a475d12e84ec
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